Advisory & Coaching
輔導專區
比單堂課更深、比顧問案更聚焦的中期陪跑。以 AI 為槓桿，把策略、績效、職能、訓練與流程，沉澱為可衡量、可複製、可交棒的組織能力。
六大輔導主線
從找方向、改流程、建人才，到把 AI 真正用起來。
每一項輔導都是 3–12 個月的中期合作：先診斷、後設計，搭配課程培訓與行動學習，把方法真正落在你的業務議題上。
Growth Strategy
成長策略制定
把策略從「老闆腦中」變成團隊共識的地圖。
從三年願景、商業模式重塑到 OGSM 與北極星指標，帶經營團隊把模糊的方向與新事業構想，轉化為可量化、可權責、可逐年校準的策略地圖，並真正向下展開到部門與個人。
- 三年願景與成長目標：以終為始，定義公司未來樣貌與營收目標
- 商業模式重塑：以商業模式畫布重新檢視價值主張、客群與獲利模式
- 成長路徑對焦：用 Ansoff 矩陣與 STP 劃分成長路徑、鎖定目標市場
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Performance & Incentive
績效考核與獎金制度
讓獎酬成為策略落地的引擎，而非年終的例行公事。
建立「績效考核—績效面談—績效獎金」三位一體、且與策略目標連動的制度，由策略目標分解至部門與個人 KPI，搭配多維評估與獎金辦法，並以結構化面談把分數轉為改善對話。
- 目標設定：由策略目標分解至部門再到個人年度 KPI
- 多維評估：工作績效＋文化契合度＋綜合評價，直接／間接人員分流
- 獎金辦法：主管／業務／生產三套辦法與計算原理表，連動預算
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Competency Model
職能模型建置與制度串連
讓「對的人坐對位置」有共同語言。
建立一套可操作的職能模型，把抽象職能轉為可觀察、可評分、可分級的 ASK 六等級行為標準，並向下串接績效、薪酬、訓練與晉升，讓職能成為人才管理的中樞神經，而非孤立的人資工具。
- 職能篩選：篩出最關鍵職能並排序，建立理想職位比較基準
- 策略對齊：以 OGSM 與三大參考面向（策略對標／iCAP／在職者訪談）交叉驗證
- ASK 六等級：以態度／知識／技能撰寫 L1–L6 可觀察行為描述
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Training System Design
教育訓練體系設計
把零散訓練變成可衡量、可移轉的體系。
把零散的訓練升級為有體系、可衡量、可移轉、可累積的教育訓練體系——交付公司訓練藍圖、教育訓練辦法與全套流程表單，並可輔導導入 TTQS 作為品質治理底盤，讓訓練投資看得見回報。
- 訓練藍圖：由職能落差與 OGSM 驅動的課程地圖與年度訓練計畫
- 教育訓練辦法：訓練政策聲明、學習發展管理辦法與 ARCI 當責
- 學習移轉：行動計畫、主管追蹤與回饋表單，確保訓練轉化為行為
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Process Improvement
工作流程改善與創新
把流程改善變成可舉證、可持續、可複製的常態能力。
以精實思維辨識並消除流程浪費，結合 SOP 文件品質診斷與 AI 協作，把流程改善與 SOP 優化變成可舉證、可持續、可複製的常態能力，涵蓋 ISO 文件診斷、價值流分析、提案改善飛輪與 6S 全廠推動。
- SOP 文件診斷：以漏斗式三層快篩＋深診，AI 協作逐份盤點品質與斷點
- 跨流程連接性：檢視節點銜接、文件參照與責任交棒，結論皆附條文舉證
- 精實價值流：以 VSM 盤點端到端浪費，AI Quick Win 依效益排序
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AI Adoption
AI 導入
把 AI 用得準、量得到、交得走。
以企業 AI 長的視角，從高 ROI 的重複性工作流切入，用務實工具組逐一改造，把治理紀律與交付 SOP 內建到每一條工作流；同時培育內部「AI 種子師資」，把資深員工的隱性 Know-how 固化為 SOP 與提示詞資產。
- 場景選擇：以「ROI × 技術可行性」矩陣排序，鎖定高價值工作流
- 工作流改造：流程拆解、工具選型、提示詞工程與知識庫建置
- 治理內建：零幻覺守門、誠實標注、可交付性紅線寫進每條提示詞
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