Performance & Incentive
績效考核與獎金制度
讓獎酬成為策略落地的引擎，而非年終的例行公事。
建立「績效考核—績效面談—績效獎金」三位一體、且與策略目標連動的制度，由策略目標分解至部門與個人 KPI，搭配多維評估與獎金辦法，並以結構化面談把分數轉為改善對話。
Who It's For
適合對象
- 考核流於形式、打完分數沒有改善對話的組織
- 跨部門獎金各算各的、公平性引發爭議的企業
- 績效與策略目標、職能脫鉤，獎酬無法驅動落地的團隊
Key Focus
輔導重點
- 目標設定：由策略目標分解至部門再到個人年度 KPI
- 多維評估：工作績效＋文化契合度＋綜合評價，直接／間接人員分流
- 獎金辦法：主管／業務／生產三套辦法與計算原理表，連動預算
- 績效面談：訓練主管以結構化面談給回饋，把分數轉為改善承諾
How We Work
典型輔導流程
- 01
制度檢視
盤點現有績效考核與獎金辦法，整理現況缺口清單。
- 02
目標與評估設計
由策略目標分解 KPI，設計多維評估表與整體績效總表。
- 03
獎金辦法設計
設計主管／業務／生產三套獎金辦法與計算原理表，連動預算試算。
- 04
面談與上線
訓練主管結構化面談、建立面談紀錄表，制度正式上線。
- 05
制度連動
與職能模型、晉升、PIP 整合成『績效—職能—發展』連動。
Deliverables
預期產出
- 績效考核管理辦法與多維評估表
- 主管／業務／生產三套獎金辦法與計算原理表
- 面談技巧訓練與面談紀錄表
- （選）向上考核雙構面診斷與 90 天行動方案
Case Studies
實績案例
案例均經去識別化處理，僅供參考。
某中型製造貿易商
三位一體績效制度
建立『考核—面談—獎金』三位一體制度，含主管／業務／生產三套獎金辦法與計算原理表，導入系統數位化，並與職能、晉升、PIP 整合成『績效—職能—發展』連動。
某小型建設公司／某跨境電子集團
70/30 雙軌與向上考核
為建設公司設計「70% KPI／30% 職能」雙軌計分；為電子集團廠級主管完成匿名向上考核雙構面診斷與 90 天行動方案。