Competency Model
職能模型建置與制度串連
讓「對的人坐對位置」有共同語言。
建立一套可操作的職能模型，把抽象職能轉為可觀察、可評分、可分級的 ASK 六等級行為標準，並向下串接績效、薪酬、訓練與晉升，讓職能成為人才管理的中樞神經，而非孤立的人資工具。
Who It's For
適合對象
- 談人才卻沒有共同職能語言可對齊的組織
- 既有職能清單流於形容詞、主管無從評分的企業
- 想把職能接到績效、晉升與培訓的人才發展單位
Key Focus
輔導重點
- 職能篩選：篩出最關鍵職能並排序，建立理想職位比較基準
- 策略對齊：以 OGSM 與三大參考面向（策略對標／iCAP／在職者訪談）交叉驗證
- ASK 六等級：以態度／知識／技能撰寫 L1–L6 可觀察行為描述
- 制度串連：對接績效（70/30）、薪酬、訓練、晉升與 PIP
How We Work
典型輔導流程
- 01
職能篩選
從職能清單篩出關鍵職能並排序，建立理想職位職能比較表。
- 02
策略對齊
以 OGSM 與三大參考面向交叉驗證，確立職能優先序。
- 03
行為描述
依 ASK 撰寫 L1–L6 可觀察行為描述與職位—職能對應矩陣。
- 04
制度串連
對接績效、薪酬、教育訓練、晉升與 PIP，讓職能成為人才管理共同基準。
Deliverables
預期產出
- 職位職能比較表與 ASK 六等級行為描述
- 職位—職能對應矩陣與晉升調任辦法
- 與績效（70/30）、訓練、晉升串連的制度設計
Case Studies
實績案例
案例均經去識別化處理，僅供參考。
某小型建設公司
「制度年」四階段職能模型
建立四階段職能模型，把績效設計為「70% KPI／30% 職能」雙軌，讓職能成為人才管理的中樞神經；同步自建 jd-diagnostics 診斷 Skill。
某中型製造貿易商
核心五職能＋延伸職能雙層模型
以三大參考面向交叉驗證、ASK／T-O-P-K-S 編碼，完成 20+ 職位 ASK 六等級行為描述與職位對應矩陣，銜接人才盤點、晉升與訓練制度。